Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy reguluje art. 101² Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że w przypadku, kiedy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają podczas trwania stosunku pracy dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – w takim wypadku strony zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Taka umowa powinna zawierać zakres, w jakim pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej, okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, jak i ewentualny zapis o karze umownej dla byłego pracownika względem byłego pracodawcy. W orzecznictwie nie zostało poruszone, czy ma być ona zawarta w formie odrębnej umowy, jeśli zakaz konkurencji obowiązywał również podczas zatrudnienia. Przyjęto więc, że możliwe jest połączenie dwóch takich umów w jednym dokumencie z zastrzeżeniem tego, iż muszą one zawierać elementy niezbędne dla każdej z nich.

W przypadku zakazu konkurencji podczas stosunku pracy pracodawca stosuje taką formę ochrony w celu zabezpieczenia się na wypadek zwerbowania przez konkurencyjnego przedsiębiorcę z tożsamym rodzajem prowadzonej działalności wyszkolonego już pracownika. Co najważniejsze, taka umowa w trakcie jak i po zakończeniu zatrudnienia chroni pracodawcę przed potencjalnym wyciekiem informacji należących do tajemnicy przedsiębiorstwa rozumianych na gruncie art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Jeśli chodzi o aspekt informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, przez brak zdefiniowania takowych ocena tego, czy są one faktycznie szczególnie ważne dla pracodawcy leży po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Punktem spornym jednak jest czas, w którym dopuszczane jest zawarcie takiej umowy. W doktrynie jedna strona uznała, że nie bez przyczyny Ustawodawca użył określenia, iż klauzula ta jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ponieważ właśnie stosunek pracy jest podstawowym elementem jej zawarcia. Druga opinia stanowi natomiast, że skoro Ustawodawca nie uwzględnił zakazu dotyczącego zawarcia takiej umowy po ustaniu stosunku pracy, to nie ma przeciwskazań do jej zawarcia, mając jeszcze na uwadze to, iż nie można wykluczyć zaistnienia sytuacji, w której dopiero po ustaniu zatrudnienia wyniknie potrzeba zawarcia takiej umowy. Z formalnego punktu widzenia umowa taka zawarta może być równocześnie z umową o pracę, którą również zawiera pracownik i pracodawca, kreując tym samym stosunek prawny, w którym występują w tej roli. Z praktycznego punktu widzenia, pracodawca powinien w swoim najlepiej rozumianym interesie zawrzeć tę umowę co najmniej przed tym jak obie strony będą zainteresowane zawarciem takiej umowy. Pracownik bowiem odchodzący z pracy albo były pracownik mogą nie być zainteresowani zawarciem umowy o zakazie konkurencji. Warto też dobrze taki zakaz napisać, tj. możliwie szeroko określić jego zakres i powiązać zarówno z zakresem obowiązków pracownika, jak i własnym przedmiotem działalności.

Jeśli w umowie nie zawarto sumy odszkodowania dla byłego pracownika, to odszkodowanie, o którym mowa w art. 101² § 1 k.p., nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Co za tym idzie, jeżeli czas trwania zawartej z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji zostanie ustalony na 2 lata, to odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymał w ciągu 2 lat pracy w przedsiębiorstwie. W sytuacji, kiedy pracownik był zatrudniony na krótszy czas, powinno się pomnożyć ilość miesięcy zakazu konkurencji przez przeciętne, jego miesięczne wynagrodzenie. Takie odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub co miesiąc, w zależności od ustalonych terminów. Jeśli taki termin nie zostanie ustalony przez strony w praktyce przyjęło się, że jest ono wypłacane co miesiąc w dni zbieżne z terminem wypłacanego przez pracodawcę comiesięcznego wynagrodzenia. Odszkodowanie to jednak podlega opodatkowaniu i jest wyłączone z obowiązku odprowadzania składek ubezpieczenia społecznego.

Z perspektywy pracownika wydawać się może że podpisując taką klauzulę pozbawi się on potencjalnego zatrudnienia. W tej kwestii odniósł się SN, który w wyroku z dnia 4 listopada 2010 r. sygn. II PK 108/10, uznał, że:

„Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych).”

Co za tym idzie, czy osoba, która przez całe życie pracowała w jednym zawodzie, po podpisaniu takiej klauzuli konkurencyjnej może go dalej kontynuować u innego pracodawcy z tym, że nie może wykorzystywać narzędzi oraz procedur, które były używane do wytworzenia wartości materialnej lub niematerialnej u byłego pracodawcy? Teza ta wydaje się absurdalna, bo z jednej strony powyższy wyrok stawia wewnętrznie sprzeczne tezy (wyuczony zawód, a brak działania w przedmiocie byłego pracodawcy), a z drugiej nie pozwalałby ukształtować zakresu zakazu, co jest powszechnie stosowane.

Jak widzimy, taki zakaz trzeba odczekać, żeby podjąć konkurencyjną pracę, ale czy na pewno? W przypadku, kiedy pracodawca nie wypłaca albo przestaje wypłacać wynagrodzenie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy lub kiedy przyczyny uzasadniające taki zakaz ustaną, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. Głos w tej sprawie zawarł Sąd Apelacyjny w wyroku z dnia 27 marca 2015 r., III APa 52/14, który przyznał, że „Nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji”.

Co jednak w przypadku, kiedy to były pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji? Z uwagi na to, że kończąc stosunek pracy nie możemy powoływać się już na przepisy kodeksu pracy, w tym wypadku kluczowym staje się kodeks cywilny i przepisy dotyczące zobowiązań. Omawiana umowa podpisana po ustaniu stosunku pracy jest właśnie swoisty zobowiązaniem i niewywiązanie się z niej regulują odpowiednio art. 471 i nast. k.c.

Żeby pracodawca zabezpieczył się na wypadek złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji, dobrym rozwiązaniem jest zawarcie w umowie kary umownej, która wiąże strony bez względu na wysokość szkody. W tym przypadku widzimy krzyżowanie się przepisów kodeksu cywilnego z kodeksem pracy. Mimo to, że mówiąc o karze umownej odnosimy się do przepisów prawa cywilnego, wysokość tej kary w przypadku dodania jej do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, winna być korygowana zasadami prawa pracy. Taka kara zastępuje odszkodowanie, a co za tym idzie, znosi obowiązek udowodnienia szkody i jej wysokości, który spoczywa na pracodawcy i w praktyce jest trudna do wykazania. Pomimo ustalenia odgórnej sumy kary w umowie, kiedy były pracownik uzna, że wysokość kary w stosunku do poniesionej przez pracodawcę szkody jest rażąco wygórowana na podstawie art. 484 § 2 k.c., może zażądać jej zmniejszenia, przy czym to na nim spoczywa wtedy ciężar wykazania tego dowodu.

W przypadku, kiedy ustalona kara umowna jest mniejsza niż faktycznie wyrządzone przez pracownika wobec byłego pracodawcy szkody, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. I PK 528/02r., uznał, że „możliwe jest zamieszczenie w umowie zastrzeżenia, że pracodawca będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania przewyższającego karę umowną” – taki zapis w umowie zdecydowanie zabezpieczy pracodawcę w tego typu sytuacjach.

Zapis o karze w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dość kontrowersyjny, jednak jak widzimy w doktrynie przyjęło się, że w takim przypadku mimo wszystko na ochronę bardziej zasługuje były pracodawca niż pracownik, który taką umowę złamał.

This post is also available in: EN