Dnia 9 marca 2023 roku Sejm Rzeczypospolitej Polskiej przyjął ustawę, której celem jest implementacja przepisów dwóch dyrektyw unijnych do polskiego porządku prawnego. Przyjęty projekt wprowadza wiele istotnych zmian do Kodeksu Pracy i czeka aktualnie na podpis Prezydenta. Ustawa wejdzie w życie w ciągu 21 dni od momentu ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Warto nadmienić, iż termin na wdrożenie dyrektyw unijnych upłynął 1 sierpnia 2022 r. Chodzi konkretnie o dyrektywy:

• Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105);
• Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. nr 188, str. 79).

Wspomniane wyżej przepisy wprowadzają szeroko zakrojone zmiany w szczególności w odniesieniu do pracujących rodziców/opiekunów w kontekście korzystania przez nich z urlopów związanych z rodzicielstwem otaczając szerszą ochroną stosunek pracy zawarty z takim pracownikiem. Zmiany nie ominą również przepisów dotyczących czasu pracy wprowadzając do kodeksu pracy nowe rodzaje urlopów. Na pracodawcach zaś, w związku z implementacją przepisów dyrektywy do Kodeksu Pracy, spoczywać będą nowe, szersze obowiązki informacyjne wobec pracowników.

Duża część znowelizowanych przepisów obejmie zagadnienie związane z zawieraniem umów o pracę oraz ich wypowiadaniem.

Umowa na okres próbny

Zgodnie z uchwalonymi przepisami, tak jak dotychczas umowa na okres próbny będzie zawierana na maksymalny okres 3 miesięcy, z możliwością uzgodnienia w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią.

Nowością, która wzbudza wiele kontrowersji szczególnie po stronie pracodawców, jest uzależnienie długości trwania umowy na okres próbny od  przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a mianowicie umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pracodawca wraz z pracownikiem mogą jednokrotnie wydłużyć okresy wspomniane powyżej jednak nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Podmiot zatrudniający może zawrzeć ponownie umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Co istotne, w umowie o pracę na okres próbny, musi znaleźć się informacja o okresie, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, okresu próbnego 1 lub 2 miesięcznego.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

W świetle nowych przepisów, wypowiedzenie umowy na czas określony będzie możliwe ale tylko pod warunkiem podania uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy. Dotychczas obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę dotyczył wyłącznie umów na czas nieokreślony. Co więcej, pracodawca o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, zobowiązany będzie zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Nowością jest również możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów lub w sposób nieuzasadniony. Dotychczas takie uprawnienie przysługiwało tylko i wyłącznie pracownikom, którym wypowiedziana została umowa zawarta na czas nieokreślony.

Celem tych zmian jak podaje ustawodawca jest wyeliminowanie różnic pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony.

Wniosek o zmianę czasu trwania umowy

Znowelizowane przepisy dają pracownikom nowe uprawnienie, a mianowicie możliwość wnioskowania o bardziej przewidywalne warunki pracy: zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony, w przypadku niepełnoetatowców – zmianę wymiaru czasu pracy na pełny etat, a także zmianę rodzaju wykonywanej pracy. Z uprawnienia będzie mógł skorzystać pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Pracownik będzie mógł składać wniosek raz do roku a pracodawca będzie zobowiązany w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. W przypadku odmowy, pracodawca zobligowany będzie do przedstawienia pracownikowi pisemnego uzasadnienia odmowy nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa powyżej nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

Zapraszamy do śledzenia naszego Bloga, na którym w najbliższym czasie pojawią się kolejne artykuły przedstawiające dalsze zmiany w Kodeksie Pracy.