Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020.374; dalej: specustawa), pracodawcy zyskali nowe uprawnienie pozwalające im na zapewnienie ochrony zdrowia pracowników, jakim jest powierzenie wykonywania obowiązków służbowych w formie pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 specustawy: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.

W Kodeksie pracy pojęcie praca zdalna nie występuje. Po raz pierwszy określenie to pojawiło się w prawie pracy właśnie w wymienionej wyżej ustawie specjalnej. Kodeks pracy definiuje za to zjawisko o podobnym charakterze, jakim jest telepraca. Jest ona jednak obwarowana wieloma obowiązkami formalnymi, podczas gdy praca zdalna zdefiniowana w specustawie określona jest w sposób bardzo ogólny.

Specustawa nie precyzuje dokładnie na jaki maksymalny okres można skierować pracownika do wykonywania obowiązków służbowych w formie pracy zdalnej. Z drugiej strony jednak, w art. 36 specustawy wskazuje się, że art. 3, wskazujący na pracę zdalną, traci moc po upływie 180 dni od ogłoszenia specustawy (czyli od dnia 7 marca 2020 r.) Należy przyjąć zatem, iż czas, w którym pracodawca może skierować pracownika do pracy zdalnej, powinien być okresem uzasadnionym przeciwdziałaniem rozprzestrzenianiu się COVID-19.  

Nie zostało również określone, w jakiej formie należy przekazać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej. W tym przypadku dla celów dowodowych należałoby przyjąć, iż bezpieczniejszym dla pracodawcy będzie zachowanie formy pisemnej, chociażby w postaci informacji e-mailowej do pracownika. Pracodawca nie ma także obowiązku uzasadniania swojej decyzji przy powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy w takiej formie.

Do wykonywania zadań w formie zdalnej niezbędne jest oczywiście zagwarantowanie pracownikom odpowiedniej infrastruktury informatycznej, co jest obowiązkiem pracodawcy. W tym zakresie pracodawca zapewnia pracownikowi wszystkie niezbędne narzędzia do wykonywania obowiązków służbowych poza jego stałym miejscem pracy określonym w umowie o pracę.

Praca zdalna powierzana jest przez pracodawcę bez uprzedniej analizy warunków mieszkaniowych i rodzinnych pracownika. W sytuacji, gdy zdaniem pracownika jego sytuacja życiowa nie pozwala mu  na efektywne świadczenie pracy zdalnej z domu, pracodawca powinien wskazać inne miejsce wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.

Decyzja o powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy w formie zdalnej jest – zgodnie z art. 3 specustawy – jednostronną decyzją pracodawcy. W związku z powyższym pracownik nie ma możliwości odmowy wykonania polecenia. W przypadku sprzeciwu pracownika, może to zostać potraktowane przez pracodawcę jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a co za tym idzie naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Działanie takie może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej określonej w art. 108 § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia bądź nagany”.

Za czas wykonywania pracy w formie zdalnej pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie, tak jak w przypadku świadczenia pracy w miejscu określonym w umowie o pracę.

Poniżej znajdziecie Państwo kilka pytań i odpowiedzi opublikowanych przez Państwową Inspekcję Pracy: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html