Blog

Advicero Nexia
Strona główna / Blog / Nowelizacja Kodeksu pracy – zmiany w zakresie rozwiązywania umów o pracę

Nowelizacja Kodeksu pracy – zmiany w zakresie rozwiązywania umów o pracę

Projekt

15 lutego 2022 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (numer wykazu: UC118).  Obecnie projekt ten jest przedmiotem prac sejmowych (Druk sejmowy nr 2335). Przyczyną nowelizacji Kodeksu pracy mają być prace nad wdrożeniem do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw. Zgodnie z pierwotnymi założeniami, powinny one być wdrożone do 1 sierpnia br., jednak do tej pory nie udało się ich jeszcze uchwalić. Obecnie prawdopodobny termin wejścia w życie nowych przepisów to 1 stycznia 2023 r.

W związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony stwierdzono, że polskie przepisy dotyczące wypowiadania umów na czas określony są niezgodne z przepisami unijnymi.

Nieuzasadnione jest zatem nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie dwóch wyżej wymienionych umów, w związku z czym zaproponowano wprowadzenie zmian w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę dla pracowników zatrudnionych na czas określony.

Jak to działa dotychczas?

Aktualnie pracodawcy są zobligowani do uzasadniania jedynie rozwiązania umowy na czas nieokreślony, co niewątpliwie jest bardziej korzystne z punktu widzenia pracownika zatrudnionego na podstawie takiej umowy. Projektowane zmiany dotyczące warunków wypowiadania umów na czas określony obejmują wprowadzenie nowych przepisów do Kodeksu pracy regulujących:

  • obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę,
  • obowiązek zawiadamiania o wypowiedzeniu i jego powodach na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową,
  • uchylenie przepisów przewidujących, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a umowa uległa już rozwiązaniu, według planowanych zmian, pracownik poza odszkodowaniem będzie miał także możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Nowe zasady

Jeżeli projektowane zmiany wejdą w życie, na pracodawcy ciążyć będzie nie tylko obowiązek wskazania samej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, ale także jej dostatecznego skonkretyzowania oraz podania jej w sposób zrozumiały. W przypadku ewentualnego sporu sądowego, pracodawca musi pamiętać, że podczas postępowania sądowego, przyczyny wypowiedzenia pracy pracownikowi muszą być tożsame ze wskazanymi na wręczonemu pracownikowi wypowiedzeniu. Pracodawcy nie wolno bowiem powoływać się na żadne inne, dodatkowe powody wypowiedzenia.

Zdaniem ustawodawcy zmiany te usuną nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony.

Wszystkie te zmiany sprowadzają się do poprawy warunków pracy pracowników w Unii Europejskiej. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, pełni swego rodzaju dodatkową funkcję ochronną dla pracownika, jednocześnie obciążając pracodawcę dodatkowymi formalnościami oraz większym ryzykiem związanym z ewentualnym odwołaniem się pracownika od decyzji przełożonego. W konsekwencji, może to zniechęcić pracodawców do zawierania takich umów.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony może stać się zatem obowiązkowe już  od 1 stycznia 2023 roku.  

Link do projektu ustawy znajduje się tutaj


https://sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335