Blog

Advicero Nexia
Strona główna / Blog / Nowelizacja Kodeksu Pracy – zakaz konkurencji

Nowelizacja Kodeksu Pracy – zakaz konkurencji

Zgodnie z projektowanymi regulacjami w zakresie nowelizacji Kodeksu Pracy, pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi wykonywania pracy także u innych pracodawców – z pewnymi jednak wyjątkami.

Jak jest obecnie?

Aktualnie art. 10 § 1 Kodeksu Pracy określa, że: każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu . Przepis ten nie określa jednak wprost braku możliwości pracodawcy co do zakazywania pracownikowi wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów.

Kodeks Pracy przewiduje jednak jedno wyłączenie, zgodnie z którym pracodawca może za pomocą odrębnej umowy zawrzeć z pracownikiem porozumienie dotyczące zakazu działalności konkurencyjnej. Dokładniej stanowi o tym art. 101 § 1 KP w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Warto zauważyć, że powyższe przepisy odnoszą się jedynie do działań podejmowanych przez pracownika, które są konkurencyjne w stosunku do pracodawcy. Innymi słowy, w KP brak jest przepisu stanowiącego o braku możliwości prowadzenia działalności bądź wykonywania pracy jeśli dotyczyć będzie ona innej branży niż obecnego pracodawcy. Przykładowo – praca jako ekspedientka w sklepie spożywczym nie stanowi działalności konkurencyjnej w stosunku do świadczenia usług fryzjerskich.

Planowane zmiany:

W związku z dostosowaniem prawa krajowego do prawa unijnego , zgodnie z projektem, dodany zostanie art. 26, który ma stanowić:

§ 1 Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się:

  • w przypadku określonym w art. 101 § 1;
  • jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Powyższy przepis stanowić więc będzie doprecyzowanie wcześniejszego art. 10 KP, mówiąc wprost, że za wyjątkiem odrębnie zawartej umowy o zakazie konkurencji (zawieranej w uzasadnionych przypadkach, np. ochrona tajemnicy handlowej, unikanie konfliktu interesów), pracownik może wykonywać swoją pracę u dowolnego pracodawcy – oczywiście w przypadku, gdy praca ta nie wpływa na jakość świadczonej przez pracownika pracy oraz nie koliduje między sobą harmonogramami.

Co więcej – zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawca nie będzie miał prawa do niekorzystnego traktowania pracownika wykonującego pracę u kilku pracodawców, rozwiązania umowy o pracę bądź jej rozwiązania bez wypowiedzenia z powodu jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (art. 294 § 1). W przypadku naruszenia tego przepisu przez pracodawcę,  pracownik będzie miał prawo do uzyskania od niego odszkodowania. Łatwo przewidzieć, że przepis ten będzie w przyszłości przedmiotem sporów. Z jednej bowiem strony pracownik pracujący na wiele etatów siłą rzeczy będzie mniej odpoczywał, co wpłynie na jego efektywność pracy, a z drugiej strony problematyczne będzie także ustalenie związku przyczynowo-skutkowego tak określonej przyczyny zakończenia stosunku pracy.

Dotychczasowe orzecznictwo

Brak precyzyjnego uregulowania działalności konkurencyjnej w Kodeksie Pracy niejednokrotnie stanowił już przedmiot sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W przypadku braku umowy o działalności konkurencyjnej i jednoczesnego jej wykonywania, mimo wszystko pojawiały się wyroki stwierdzające, że jest to naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (określone w art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy) i mogło stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę jej niezwłocznego rozwiązania, przykładowo wyroki Sądu Najwyższego:

  • II PK 41/09 z dnia 20 sierpnia 2009 r.,
  • I PK 263/04 z dnia 3 marca 2005 r.,
  • II PK 388/06 z dnia 18 czerwca 2007 r.

Mimo wszystko nie dzieje się tak w każdym z przypadków – aby działalność konkurencyjna (niepodlegająca zapisom oddzielnej umowy o zakazie konkurencji) przyniosła negatywne skutki dla pracownika, pracodawca musiałby wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Wówczas zgodnie z art. 114-122 KP – przepisach dotyczących odpowiedzialności materialnej, odpowiedzialność za powstałą szkodę ciąży na pracowniku.

Już tylko te wyroki pokazują potencjał sporów, jakie mogą mieć miejsce na gruncie projektowanych przepisów.

Skutki zmian

Planowane wprowadzenie zmian dotyczących zakazu konkurencji będzie miało zatem spore znaczenia zarówno z perspektywy pracownika jak i pracodawcy.  Dzięki nowo dodanym przepisom, w końcu pojawi się wyraźna podstawa prawna, na którą w przypadku konfliktu z pracodawcą mógłby powołać się pracownik doświadczający negatywnych, nieuzasadnionych konsekwencji ze strony pracodawcy.

Kwestię wątpliwą budzi jednak sytuacja, gdy pracodawca nie zawarł wcześniej z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji i po implementacji nowych przepisów chciałby ją zawrzeć. W przypadku braku woli pracownika do podpisania takiego uzgodnienia, pracodawca zgodnie z nowymi regulacjami nie będzie miał podstawy do zwolnienia pracownika z tego powodu, tak jak jest to możliwe dotychczas.

Należy mieć jednak na względzie, że w przypadku wcześniej już podpisanej umowy o zakazie konkurencji, pracownik świadomie wyraził na to zgodę, zatem nowelizacja KP nie wpłynie na niego w tym zakresie i nadal będzie on zobowiązany do dotrzymania swojej umowy.

W sytuacji gdy umowa z nowym pracownikiem zawierana będzie już po nowelizacji KP – w przypadku obustronnej woli do zawarcia także umowy o zakazie konkurencji, Pracodawca będzie zobowiązany do zawarcia jej w formie odrębnej od innych umów przed rozpoczęciem współpracy. Strony powinny określić w niej, jakie działania wchodzą w skład działalności konkurencyjnej oraz określić skutki w przypadku niewywiązania się przez Pracownika z umowy. Pracownik będzie wówczas zobowiązany do dotrzymania takiej umowy, jednak wszelka inna działalność, wykraczająca poza nią, nie będzie mogła spowodować poniesienia przez Pracownika negatywnych konsekwencji. Innymi słowy – tylko działania konkurencyjne, wchodzące w skład umowy o zakazie konkurencji, które mimo jej podpisania będą wykonywane przez pracownika, będą mogły stanowić podstawy do zwolnienia danego pracownika czy wypowiedzenia mu umowy bez okresu wypowiedzenia.

Planowane zmiany dotyczą implementacji art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152 dyrektywy do polskiego prawa i można znaleźć je tutaj.  Aktualnie projekt ustawy przekazany został do rozpatrzenia w Komitecie do Spraw Europejskich.


 https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855413#12855413