Pracownik przed przejściem na emeryturę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego objęty jest szczególną ochroną stosunku pracy. Dzięki tej zasadzie, pracodawca nie może wypowiedzieć zawartej z pracownikiem umowy o pracę w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez pracownika. Czy ochrona ta zależna jest od długości trwania zawartej umowy o pracę? Czy istnieją wyjątki, które pozwalają na zakończenie stosunku pracy z pracownikiem w tym okresie?

Kodeks Pracy oraz inne ustawy odnoszące się do zatrudnienia, uwzględniają kilka przypadków, w których pracownik objęty jest szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Są to przede wszystkim następujące grupy pracowników:

• pracownicy znajdujący się w trakcie usprawiedliwionej nieobecności – sytuacja ta obejmuje zarówno urlop wypoczynkowy czy inną nieobecność usprawiedliwioną jak np. zwolnienie lekarskie,
• pracownicy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego,
• pracownicy w okresie przedemerytalnym,
• pracownicy powołani do służby wojskowej,
• pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, będący członkami zarządu lub inni pracownicy będący członkami organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji przed pracodawcą.

W art. 39 Kodeksu Pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141) zawarto zapis, który gwarantuje zatrudnionym szczególną ochronę stosunku pracy w okresie przedemerytalnym, gdyż zgodnie z brzmieniem regulacji kodeksowej pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli pozostały okres zatrudnienia umożliwia takiemu pracownikowi uzyskanie prawa do wypłaty emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 11 grudnia 2018 roku (sygn. akt P 133/15 Dz.U.2018.2377) orzekł, iż  art. 50 § 3 Kodeksu pracy – czyli brak możliwości wniesienia o przywrócenie do pracy a jedynie możliwość żądania wypłaty odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy terminowej – nie może mieć zastosowania w przypadku pracownika w okresie przedemerytalnym, gdyż narusza to podstawową, konstytucyjną zasadę równości.

Należy pamiętać jednak, iż pomimo tego, że osoba w wieku przedemerytalnym, zatrudniona na umowie na czas określony objęta jest ochroną stosunku pracy na podstawie art. 39 Kodeksu Pracy, to pracodawca nie ma obowiązku przedłużania takiej umowy do czasu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Umowa terminowa rozwiązuje się z upływem czasu na jaki została zawarta. Nie znajdujemy tutaj żadnego przepisu, nakazującego pracodawcy takie zachowanie, jak jest to określone np. w odniesieniu do kobiet w ciąży, których umowa uległaby rozwiązaniu przed porodem. Pracodawca w takim przypadku posiada obowiązek przedłużenia czasu trwania takiej umowy do dnia porodu.

Wyjątkami zawartymi w Kodeksie pracy, w których umowa o pracę może być rozwiązana z osobą znajdującą się w ochronnym okresie przedemerytalnym są:

• art.  41¹ – w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• art. 40 w razie uzyskania przez pracownika znajdującego się w okresie ochrony przedemerytalnej, prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Ochrona na podstawie art. 39  nie ma również zastosowania w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy o ile takie wypowiedzenie spowodowane jest:

• wprowadzeniem zmian w wynagradzaniu ogółu pracowników lub grupy pracowniczej, w której znajduje się pracownik objęty okresem ochronnym,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratą zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratą uprawnień koniecznych do wykonywania obowiązków służbowych.

W przypadku nie przyjęcia przez pracownika objętego ochroną stosunku pracy nowych warunków zatrudnienia, pracownik taki znajduje się automatycznie w okresie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w innym przypadku niż wymienione powyżej jest niemożliwe. Wypowiedzenie takie w 4-letnim okresie ochronnym jest możliwe wyłącznie na mocy porozumienia stron zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem objętym szczególną ochroną.

Paulina Marcula, Senior Payroll Consultant w Advicero Nexia poruszała ten temat również w publikacji dla Infor ->materiał dostępny tutaj<-